Cinque tendenze HR a cui dare priorità in autunno

Come ogni anno, l’ultimo trimestre dovrebbe riguardare la preparazione della strategia HR per il periodo successivo. E diciamocelo: il 2024 sarà tutt’altro che stereotipato. Presentiamo quindi cinque tendenze HR che dovresti includere tra le tue priorità. Da quelli che stabilizzano l’azienda, a quelli che le permettono di crescere, e anche di non sorprenderla con novità – come la prossima ondata di trasformazione digitale legata all’intelligenza artificiale – fino ai nuovi obblighi ESG.

La sezione aurea della produttività

I preparativi per il 2024 saranno caratterizzati da pressioni sulla produttività. Questo perché la Repubblica Ceca non riesce a tornare ai numeri pre-Covid e non cresce nemmeno nei confronti dell’Ue. Anche all’interno del V4 siamo uno dei pochi paesi con una crescita negativa rispetto al 2019. Allo stesso tempo, la produttività nella stessa UE cresce più lentamente che, ad esempio, negli Stati Uniti, che registrano un aumento del 18% rispetto all’Europa.

Global HR inizia quindi a parlare del paradosso della produttività: negli ultimi anni sono state implementate tutta una serie di passaggi di trasformazione con un impatto sul benessere dei dipendenti, che di conseguenza avrebbero dovuto contribuire al ritorno della produttività perduta dopo l’ultima crisi finanziaria. Tuttavia, è accaduto il contrario e la produttività ha cominciato a stagnare.

“Nella Repubblica Ceca il tetto di produttività a lungo termine è rappresentato da un buon tenore di vita, da uno Stato generoso e da un mercato del lavoro surriscaldato. E ora anche la minaccia della stagflazione. Se la manodopera è costosa e allo stesso tempo l’occupazione è bassa, le aziende hanno molto meno spazio operativo per aumentare le prestazioni dei propri dipendenti. Spesso i manager possono diventare ostaggio dei propri dipendenti”, sottolinea Milan Rataj.

Ma la situazione continua ad essere insostenibile e le aziende devono fare una scelta: o dovranno premere di più sull’acceleratore oppure si troveranno ad affrontare la stagnazione e la conseguente perdita di competitività.

Allo stesso tempo, la soluzione non è complicata. Secondo Rataj, il modo per aumentare la produttività è lavorare con più attenzione con i talenti in azienda:

“Un lavoratore con un futuro aperto e una chiara traiettoria del suo sviluppo vedrà più significato nel suo lavoro rispetto a uno che vive stipendio dopo stipendio. È quindi necessario lavorare con i talenti e sviluppare le loro competenze. Permettendo loro di progredire non solo finanziariamente e con l’aiuto dei sussidi, ma soprattutto attraverso le proprie capacità. Cambia gradualmente il modo in cui le persone pensano di lavorare per te. Secondo me non c’è altra soluzione che una ricetta veloce”.

Modalità ibrida

Tuttavia, le aziende globali stanno iniziando a cercare altrove la perdita di produttività. Lavorare da casa è diventato un “compito a casa” immaginario e la pressione per riportare i team in ufficio è in aumento. Spesso non è possibile farlo senza emozioni – e questo illustra perché il lavoro a distanza, chiamato “home office” nella Repubblica Ceca, è arrivato a un vicolo cieco. In molte aziende, non è stato affrontato con l’obiettivo di renderlo il modo di lavorare più efficiente, da cui trarranno vantaggio sia i dipendenti che le aziende. Ma si tratta piuttosto di un sussidio lavorativo, che le aziende hanno cercato di difendere in retrospettiva, ad esempio, con discutibili risparmi finanziari.

Adesso il pendolo immaginario oscilla maggiormente dall’altra parte. Tuttavia, la verità – guarda caso – sta più nel mezzo. Nella capacità di utilizzare in modo flessibile i vantaggi del lavoro a distanza e della presenza in ufficio.

“È vero che la modalità di lavoro è una sorta di cartina di tornasole. Se le aziende non riescono a gestire la combinazione di lavoro domestico e d’ufficio dove ha senso, probabilmente non saranno in grado di gestire nemmeno altre sfide. Il calo della produttività non è il risultato del lavoro non supervisionato in sé, ma della mancanza di cultura aziendale, comunicazione interna o dati sulle risorse umane. Ma anche strategie intergenerazionali e mancanza di fiducia e rispetto reciproci”, spiega Rataj.

Secondo lui c’è solo una soluzione: utilizzare la preparazione per il passaggio alla modalità ibrida o la sua valutazione come un modo per scoprire dove l’azienda perde nelle sue strategie HR. Inoltre, coloro che iniziano quest’anno possono lavorare con conclusioni specifiche l’anno prossimo e utilizzarle a proprio vantaggio come un forte vantaggio competitivo. I dipendenti più talentuosi cercheranno aziende stabili non solo finanziariamente, ma anche ideologicamente.

Dati sulle risorse umane

Secondo la piattaforma tedesca HR Forecast, nel 2023 solo il 34% dei direttori delle risorse umane ha fatto affidamento sui dati e sulle metriche risultanti per il proprio processo decisionale. Tuttavia, un piccolo orientamento ai dati non porta solo con sé una capacità significativamente ridotta di reagire rapidamente e correttamente, ma anche tutta una serie di altre tendenze negative: un calo del prestigio del ruolo del direttore delle risorse umane all’interno dell’intero management, la creazione di set di dati alternativi (e spesso imprecisi o addirittura fuorvianti) che il lato HR cerca di integrare con le informazioni mancanti (ad esempio, dal dipartimento finanziario, dal COO o dall’amministratore delegato), ma anche il basso livello generale di digitalizzazione a livello della cosiddetta tecnologia umana.

“In sintesi, ciò può portare a una diminuzione della competitività dell’intera azienda e alla creazione di un circolo vizioso esemplare. L’azienda non dispone di personale di qualità sufficiente per implementare il cambiamento e diventare guidata dai dati e, poiché non dispone di dati, non può trattenere quelli più capaci”, osserva Rataj.

Tuttavia, secondo Rataj, nella Repubblica Ceca la situazione comincia gradualmente a cambiare, anche se il ritmo del cambiamento potrebbe essere più rapido. Secondo Rataj, entro il 2025 nella Repubblica Ceca potrebbero esserci circa il doppio delle aziende in grado di raccogliere i dati necessari sulle risorse umane in tempo reale. Inoltre, la Repubblica Ceca e la Slovacchia registrano che qui è stata creata una delle applicazioni HRIS più apprezzate, Sloneek. Pertanto, chi sostiene di non avere dati da raccogliere non cerca una strada, ma delle scuse.

Forza lavoro nascosta

Mamme in maternità o esperte nel tardo autunno professionale. Ma anche studenti o principianti assoluti. Se ne parla molto, ma ancora poche aziende riescono a integrarli nel processo lavorativo. Ma sono proprio questi gruppi di dipendenti che potrebbero diventare fondamentali per molte aziende il prossimo anno. Quindi è tempo di esplorare come sarebbe possibile trovare un linguaggio comune con loro.

Innanzitutto le aziende ceche non sono le uniche a risolvere questo problema. La cosiddetta “forza lavoro nascosta” è il tema del 2024 praticamente in tutti i mercati occidentali. È una conseguenza logica del basso tasso di disoccupazione e del fatto irreversibile che la popolazione sta invecchiando e, se le aziende non riescono a utilizzare le competenze della generazione più anziana, potrebbero perdere ore di lavoro che mancheranno. Inoltre, a causa dell’inflazione, la motivazione di questi gruppi target a impegnarsi nel mondo del lavoro aumenta.

Ma perché questa cooperazione apparentemente reciprocamente vantaggiosa fallisce nel lungo termine? Secondo Milan Rataj, questa è una conseguenza della già citata scarsa competenza in materia di dati dei professionisti delle risorse umane. Carichi di lavoro o colleghi atipici non possono quindi “partire” per motivi di capacità. Tuttavia, ciò cambia quando monitorano la propria produttività e motivazione proprio attraverso la piattaforma HRIS.

“Fondamentalmente si tratta di una cosa: capire che la motivazione, la produttività o la professionalità non sono una questione generazionale, non dipendono sempre dal ruolo o dal fatto che si lavori da casa o dall’ufficio. Devi solo essere in grado di misurarlo e gestirlo. E questo non funzionerà senza dati”, spiega Rataj.

HR ed ESG

Sei pronto per il compito “presentami cosa fanno le risorse umane per raggiungere gli obiettivi ESG?”. Probabilmente no. Ma sono proprio i processi e le strategie HR a costituire uno dei passaggi più importanti all’interno del reporting ESG. Inoltre, per superare l’audit, è necessario essere in grado di supportarli, con dati e una strategia con obiettivi chiari. Allo stesso tempo, l’elaborazione dei documenti per l’audit non è questione di poche settimane: di solito va in modo approfondito e richiede fino a sei mesi. Quindi è giunto il momento di iniziare.

“Consiglio di discutere la strategia HR e di esaminarla attraverso gli occhi di un revisore ESG. Se non hai una strategia per le risorse umane, almeno hai una buona ragione per scriverla finalmente in un documento completo. Ad esempio, secondo le istruzioni fornite da Sloneek”, afferma Milan Rataj.

La necessità di elaborare un audit ESG può presentarsi molto prima di quanto l’azienda si aspetti: è sufficiente che essa figuri come subappaltatore di un partner a cui si applica già la rendicontazione ESG. Secondo Rataj la chiave è pensare alle questioni salariali con cui si confronta l’azienda, all’approccio etico all’occupazione, al lavoro con assunzioni e accesso alle singole generazioni, al benessere dei dipendenti, ma anche alle misure di prevenzione e crisi per i fenomeni negativi. Un capitolo a parte dovrebbe poi essere l’approccio all’inclusione, dalla parità di genere alla neurodiversità e alla mobilità sociale.

Anche in questo caso, la capacità di fare affidamento sui dati sarà fondamentale per ogni esperto delle risorse umane: come già detto, l’audit non si occuperà solo di obblighi formali, ma si occuperà anche di come l’azienda riesce a raggiungere i propri obiettivi.

“Raccomanderei a tutti gli esperti delle risorse umane di considerare positivamente i fattori ESG. Molto spesso svolge il suo ruolo esattamente per quello per cui è stato progettato: mette in moto processi in aziende di cui nessuno si preoccupava da molto tempo e che, di conseguenza, faranno compiere all’intera azienda un significativo passo avanti,” conclude Rataj.